Cambiar una cultura corporativa cis-hetero-misógina en una en la que prime la igualdad y la diversidad LGTBI no es algo que suceda de la noche a la mañana, ni con un par de talleres de igualdad y diversidad. Hace falta un conjunto planificado de medidas diseñadas con óptica estratégica.
En mi opinión profesional, para que una organización verdaderamente rompa con esas dinámicas, hace falta algo mucho más profundo que algunos talleres o charlas: es necesaria una reestructuración de los valores, políticas y prácticas cotidianas. Y sí, esto puede incomodar a más de una persona, porque habrá mucha resistencia, sobre todo la de aquéllas que llevan años disfrutando de los privilegios que este tipo de cultura corporativa les otorga. Pero que algo incomode no significa que no deba cambiarse, es más, las resistencias son un buen síntoma de que se están instaurando cambios.
Creo profundamente que lo primero que hay que tener en cuenta es que una cultura cis-hetero-misógina no es solo una cuestión de «actitudes individuales», sino de estructuras de poder incrustadas en la propia organización. No basta con poner una bandera arcoíris en junio o lanzar un comunicado el 8M, no, se trata de identificar todas las prácticas que, de manera sutil o directa, perpetúan la exclusión y el maltrato hacia quienes no se alinean con el sistema cisheteronormativo.
Y aquí es donde todo se pone interesante porque estamos hablando de cuestionar el lenguaje, de revisar las políticas de contratación, de analizar las dinámicas de poder, de comprobar cómo es el acceso a las distintas oportunidades y hasta la forma en que se celebran los logros dentro de la empresa. No, no es fácil. Es un grandísimo reto y es, a la par, apasionante.
A nadie le gusta que le digan que su chiste «inocente» o su comentario «sin mala intención» es, de hecho, parte del problema. Pero hay que hacerlo.
Los lugares de trabajo deben ser espacios donde las personas LGTBI nos sintamos seguras y libres de ser quienes somos, sin miedo a represalias o a ser vistas como una “carga”, una “rareza” o una “excepcionalidad”, pues actualmente se contrata a una persona LGTBI visible con el fin de marcarnos un check en la casilla de inclusividad LGTBI en la empresa.
La diversidad no es un número, es una transformación real de cómo se valora y respeta a cada individuo; la diversidad pasa por reeducar desde dentro. Formar y capacitar en diversidad LGTBI sigue siendo necesario, pero tienen que ser más que simples charlas obligatorias que la gente escucha con los ojos en blanco.
Abordar la diversidad LGTBI pasa por generar conversaciones incómodas, de poner sobre la mesa el sexismo, la lesbofobia, la transfobia estructural que impregnan el día a día de la empresa, entre otros muchísimos temas. Abordar la diversidad sexo-genérica es formar a líderes y lideresas para que dejen de perpetuar discriminaciones y violencias y empiecen a promover políticas inclusivas que realmente se apliquen, no que queden bonitas en el papel.
Desde el Observatorio Privado de Evaluación de las Políticas Públicas LGTBI de Aragón, además, apostamos por atraer, retener y hacer que prospere el talento LGTBI. Consideramos crucial revisar las políticas de promoción, salarios y desarrollo profesional para asegurar que no existan barreras invisibles para las personas LGTBI y las mujeres.
Loren González 