Vivimos en un mundo globalizado, diverso e interconectado y la integración de políticas de diversidad en todos los aspectos de la vida empresarial es no solo una cuestión de justicia social sino una estrategia esencial para su éxito y sostenibilidad.
Yo llevo muchísimos años insistiendo en que sólo a través de un enfoque de derechos humanos las empresas entenderán mejor las necesidades de sus plantillas y clientela.
Esta semana reflexiono sobre el papel de abordar la diversidad desde un prisma interseccional que reconozca que las personas poseemos múltiples identidades que interactúan de manera compleja, influyendo en nuestras experiencias y oportunidades.
Y, es que, soy un convencido de que integrar políticas de diversidad en los procedimientos internos, servicios y productos ofrece múltiples beneficios a las empresas. No sólo porque mejora la satisfacción y lealtad de las trabajadoras y los trabajadores y la clientela, que también, sino porque además impulsa la innovación y la creatividad.
Está de sobras comprobado que las empresas diversas e inclusivas están mejor preparadas para comprender y atender a una clientela global, lo que a todas luces es una ventaja competitiva en el mercado.
Abordar la D&I como un pilar fundamental en la estrategia empresarial ha dejado de ser opcional y, ahora, lo que falta, a mi juicio, es saber adoptar un enfoque interseccional que garantice que todas las personas, independientemente de las múltiples realidades que nos atraviesan, podamos trabajar en igualdad de oportunidades.
Abordar la diversidad desde la interseccionalidad.
Kimberlé Crenshaw ya introdujo el concepto de interseccionalidad en 1989 subrayando la importancia de considerar cómo diferentes aspectos de la identidad (género, etnia, orientación sexual, capacidad, etc.) se cruzan, retroalimentan y afectan a las experiencias individuales.
Desde mi punto de vista, si las empresas saben aplicar este enfoque en sus políticas de diversidad les permitirá conocer, reconocer y abordar las desigualdades de manera más completa y efectiva. Porque, y aquí está una de las claves de mi reflexión de esta semana, no se trata sólo de contar con una fuerza laboral diversa, sino de crear entornos laborales y sociales donde todas las personas podamos ser y construirnos en libertad.
Los procedimientos internos, clave para cambiar la cultura organizacional.
Desde mi experiencia profesional considero clave, para integrar efectivamente la diversidad en los procedimientos internos de las empresas, que se implementen políticas activas y prácticas efectivas que promuevan la inclusión en todos los niveles.
¿Cómo? A través de programas obligatorios de formación y capacitación, por ejemplo, que aborden temas como el sesgo inconsciente, la igualdad de género, la inclusión de personas con discapacidad, la diversidad cultural, racial o LGTBI.
También se pueden revisar y adaptar los procesos de reclutamiento y selección para eliminar sesgos y asegurar que se considere una gama diversa en las candidaturas durante las primeras etapas de selección o la diversificación de los paneles de entrevista o también implementando políticas que apoyen la conciliación de la vida laboral y personal, como horarios flexibles, teletrabajo y permisos familiares igualitarios.
En mi opinión, creo que estos procedimientos benefician a toda la plantilla, aunque son especialmente importantes para aquellas personas que pueden tener responsabilidades adicionales debido a su identidad, realidad familiar o capacidad.
Mejorar el servicio atendiendo desde la diversidad.
Si se trabajan los procedimientos internos adecuadamente, se verá también reflejado este aspecto en los servicios que ofrece una empresa, si no es así, se está cayendo en prácticas de pinkwashing.
Las empresas, si quieren reflejar y respetar su diversidad interna pero también la de su clientela, deben demostrar su compromiso con la inclusión, mejorar la satisfacción de su clientela y acceder a nuevos mercados a través de, por ejemplo, asegurar la accesibilidad universal de aquellas personas que tienen problemas para acceder al espacio laboral.
Para ello, puede hacerse adaptando espacios físicos, capacitando a su personal en atención inclusiva, disponiendo de formatos de comunicación accesibles, etc. También pueden atender individualizadamente todas las realidades de manera adecuada a su realidad, por ejemplo, con respecto a las personas trans utilizando su nombre y género sentidos o hacia aquellas con diferentes tradiciones cultural- religiosas respetando sus creencias.
Pueden desarrollarse, asimismo, líneas de productos diversificadas, como ya sucede, por ejemplo, en la industria cosmética, ofreciendo productos adecuados para diferentes tipos y tonalidades de piel, o en la industria alimentaria, asegurando opciones para personas con diferentes dietéticas.
Innovar de manera inclusiva a través de los productos.
Crear productos inclusivos no solo es una responsabilidad social, representa una oportunidad de mercado. Insisto mucho en esta idea a través del Observatorio Privado de Evaluación de las Políticas Públicas LGTBI de Aragón, que tengo el placer de dirigir.
Cuando las empresas consideran la diversidad en cada etapa del desarrollo de productos, desde la investigación y diseño hasta la comercialización, en mi opinión, se debe realizar un estudio de mercado que incluya la perspectiva de diversos grupos demográficos, entre otras cuestiones, porque eso nos ayudará a identificar necesidades no satisfechas y oportunidades de innovación; por ejemplo, incluyendo en los estudios de mercado a personas de diferentes edades, géneros, etnias y capacidades.
Considero también que es fundamental adoptar el principio de diseño universal para generar productos utilizables por todas las personas, independientemente de sus sesgos (un ejemplo podría ser la creación de envases fáciles de abrir para personas mayores o con discapacidades motrices) así como asegurarnos de que las campañas de marketing reflejan la diversidad del mercado, sin recurrir a estereotipos.
Si de verdad queremos abordar la diversidad e inclusión, debemos interseccionar realidades, partiendo siempre de un enfoque de derechos humanos y centrándonos en la persona.
Loren González 