¡Hola, red!
Llevo unas semanas dándoles vueltas a una formación concreta que tengo que impartir la próxima semana sobre realidades LGTBI y hoy quiero reflexionar sobre algunas cuestiones que creo muchas organizaciones (fundamentalmente empresas) no tienen en cuenta cuando me plantean formaciones.
Antes de meterme de lleno en lo que creo que es un enorme error de planteamiento formativo por muchas organizaciones quiero trasladar que aunque llevo más de 20 años dando formación a empresas, instituciones y entidades de toda índole suelo experimentar dudas sobre mi propia competencia y logros, a pesar de evidencias sobre mi capacidad y habilidades, en un claro ejemplo de síndrome del impostor. En mi opinión, creo que me pasa porque cada formación que doy necesita de un cuidado y un mimo especial y eso, a mí, me hace dudar siempre.
También es cierto que todas esas dudas se disipan cuando tengo claro el enfoque de las formaciones (contenido, metodología y encaje, fundamentalmente) y, es que, me he dado cuenta de que soy un formador muy osado. O, mejor dicho, siempre lo he sabido, pero ahora (me) lo reconozco.
Hace pocos días, en la última formación técnica que ofrecí a una empresa me dieron las gracias por fomentar la creatividad, el pensamiento crítico y la resolución de problemas, pero para poder llegar al punto de que quien asiste a las formaciones realmente perciba estas mejoras, es necesaria una profunda reflexión por parte de la persona formadora sobre el alcance que quiere lograr con esa formación.
Cuando una empresa me solicita algún tipo de formación yo siempre solicito información relativa al encaje de esa formación. Es decir, sobre qué plan, proyecto o servicio se sustenta esa formación.
¿Por qué lo pregunto y no me limito a asentir? Porque para llevar a cabo una buena capacitación o una correcta formación necesito decidir la metodología y los contenidos adecuados en cada momento y para cada departamento. No puedo plantear una acción formativa sin conocer el global formativo.
Sí, a mí no pueden imponérseme ni los contenidos ni la metodología y no sería la primera vez (ni sería la última) que una empresa me exige qué contenidos, metodología de aprendizaje o actividades debo llevar a cabo en una duración determinada con un público concreto porque lo que denota es que el único objetivo que están buscando es marcar un check en la casilla de «formación realizada». Objetivo que está muy alejado del mio como profesional: formar.
Creo profundamente que debe ser el personal formador quien seleccione las metodologías de aprendizaje adecuadas para cada tipo de actividad en función de los indicadores y el perfil de la población diana objeto de la formación que, aquí sí, corresponde decidirlo a la empresa.
A la formación hay que darle valor y entenderla dentro de otras estrategias de mejora de la cultura organizacional. En materia de gestión de la diversidad, en general, y de gestión de la diversidad LGTBI, particularmente, que son los ejes formativos que más abordo, las buenas prácticas formativas no pueden circunscribirse únicamente a sólo unas acciones concretas, sino que deben abarcar múltiples acciones interconectadas.
En mi opinión, la formación del personal no sólo respalda las políticas empresariales, también fomenta la aparición de modelos a seguir y afianza alianzas con entidades y profesionales, por lo que, por suerte, yo también elijo con qué empresas quiero y con cuáles no quiero trabajar. Seguiré reflexionando sobre estos temas porque, por desgracia, hay muchas empresas y organizaciones que no están entendiendo qué significa el abordaje de la DEI y de la D&I LGTBI.
Loren González 