- El 30% de las personas LGTBI en Canadá abandonan sus lugares de trabajo porque no se sienten bienvenidas o no son apoyadas por la dirección, según Egale Canada.
- El 48% de las personas trans son rechazadas o sospechan que fueron rechazadas para el empleo por ser trans.
Miremos por donde miremos en el mundo occidental, los datos con respecto a la situación de las personas LGTBI son similares en muchos Estados desarrollados. Y, en parte, y no me cansaré de decirlo, es porque el movimiento LGTBI, el activismo LGTBI, de manera general, se ha centrado en acciones simbólicas y no en políticas reactivas y propositivas de alcance, por lo que no hemos incidido en el ámbito laboral.
Leyendo el informe del pasado junio de Pride at Work Canada / Fierté au travail Canada «Liderar con orgullo: Mejores prácticas para avanzar en el liderazgo 2SLGBTQIA+« me doy cuenta de que coincidimos en muchas propuestas en torno a la gestión de la D&I LGTBI por parte de las empresas que hacen desde la organización canadiense y que también hacemos desde el Observatorio Privado de Evaluación de las Políticas Públicas LGTBI de Aragón. Por ejemplo, eliminar los sesgos inconscientes y los prejuicios en todos los procesos de selección, contratación e incorporación de profesionales a la empresa; garantizar que los beneficios para las plantillas sean inclusivos y contengan una definición amplia de «familia y pareja»; implementar políticas, prácticas y procesos para apoyar a las personas trans (binarias y no binarias) que forman parte de la empresa; invertir en el desarrollo profesional y la planificación de la carrera de las personas LGTBI, por ejemplo, a través de la mentoría y del liderazgo inclusivo.
Aunque es cierto que España tiene poco que ver Canadá, tanto socialmente como en protección jurídica a las LGTBI, el informe ahonda en la importancia que tiene no sólo para las personas LGTBI sino también para las empresas, el abodaje de la D&I LGTBI en la empresa.
En el informe canadiense me resulta más que curioso el análisis que realiza de las trayectorias profesionales y las experiencias de 23 líderes queer, así como las buenas prácticas recogidas en el lugar de trabajo de 13 empleadoras y empleadores del sector privado, público y del tercer sector, para, posteriormente, establecer una comprensión de las barreras, apoyos y oportunidades para que las personas profesionales queer alcancen puestos de liderazgo en Canadá.
Lo que más me ha gustado de todo el estudio, aunque discrepo en muchas cuestiones que se abordan en éste, es cómo el análisis se lleva a cabo desde puntos de vista interseccionales y alza la voz de liderazgos queer que son a su vez negros, indígenas, racionalizados, discapacitados, de ascendencia migrante, etc. Y, es que, desde mi punto de vista, no podemos seguir trabajando teniendo en cuenta las intersecciones que nos atraviesan a todos los seres humanos.
Para finalizar mi reflexión de esta semana, me gustaría hacer un llamamiento al movimiento LGTBI en España y animarle, una vez más, a poner en el foco en diferentes acciones y discursos que, sin abandonar lo simbólico, se centren en políticas reales que tengan un impacto perceptible en la cotidianidad de las personas.
Loren González 