Que una entidad LGTBI vaya a incorporar a personal en su equipo no significa que esté preparada para el procedimiento de onboarding porque esto significaría que tienen preparada ya la fórmula para conocer la organización, su propio rol en la entidad, conocer al resto del equipo y, por supuesto, la filosofía de la entidad.
¡Cuántas veces no hemos pasado por procesos de acogida tremendamente horribles en los que no había ningún tipo de protocolo previsto o las iniciativas puestas en marcha para garantizar esa adecuada integración eran deficientes y, por consiguiente, ineficientes!
Si una planificación del recibimiento del nuevo personal en la organización es difícil que la incorporación sea todo lo fructífera que debiera ser y para nada es motivadora en un nuevo primer día de trabajo.
El puesto de trabajo y sus labores específicas, la integración en el equipo o la adaptación a la cultura de la organización son los pilares sobre los cuales toda persona trabajadora nos vamos a asentar a la hora de operativizar nuestro rol, sea cual sea.
Tanto en el caso de las organizaciones LGTBI como en el caso de empresas u organizaciones que trabajan con perspectiva de D&I LGTBI, el discurso, el lenguaje, las formas y los procedimientos cuentan con peculiaridades que no se están teniendo en cuenta.
En la actualidad, las personas empleadas a menudo buscan mucho más que un simple trabajo y cada vez cambian y rotan más de empresas, trabajan por cuenta propia y aceptan contratos a corto plazo e incluso impulsan minicarreras hasta que encuentran una buena opción que les encaje.
No estamos ante un simple problema esotérico, las empresas que utilizan procesos de onboarding deficientes están perdiendo dinero y, desde luego, no consiguen explicar de manera correcta cuál es la cultura de la organización si no vigilan este proceso de manera meticulosa.
¿Qué es el onboarding de nuevas personas empleadas?
El onboarding es el mecanismo mediante el cual las nuevas personas empleadas adquieren los conocimientos, las habilidades y los comportamientos necesarios para convertirse en profesionales efectivas/os/es de la empresa.
Aunque no existe un consenso claro único, porque varía dependiendo de la empresa y sus objetivos finales, el onboarding de nuevas incorporaciones deberían incluir, como mínimo, las cuatro C:
- Cumplimiento: significa enseñar las políticas básicas de la empresa.
- Claridad: se refiere a garantizar a las nuevas incorporaciones que se conocen sus responsabilidades y saben cómo cumplir correctamente su función en la empresa.
- Cultura: significa proporcionar las normas formales e informales de la empresa durante el proceso de onboarding.
- Conexión: significa construir relaciones con la plantilla y sentirse parte del equipo.
Un programa de onboarding puede durar varias semanas o más aunque sabemos que generalmente el período de adaptación dura, cuanto menos, tres meses. Noventa días para que las nuevas incorporaciones se acostumbren a sus funciones, se preparen mentalmente para sus responsabilidades, sientan que se les valore y apoye y obtengan los conocimientos y las habilidades necesarias para tener éxito. 90 días para interiorizar que en la empresa u organización en la que nos incorporamos los derechos humanos no son cuestionados y son respetados y fomentados. Noventa días para recibir una formación intensa en igualdad, diversidad, inclusión y todas las aristas que conlleva interiorizar estos ideales culturales.
En siguientes reflexiones abordaré cómo poder incorporar la perspectiva LGTBI en todo el proceso de onboarding, es decir, en todas las fases de su proceso porque se yerra ¡y mucho! en la transmisión de los valores de la cultura organizativa y no existe tampoco, de una forma generalizada, una crítica real sobre este proceso por parte de las nuevas incorporaciones.
Loren González 