Una transformación significativa en el mundo empresarial se refiere, para quien no lo sepa, a un cambio a gran escala, en la forma en que una empresa opera, se organiza, ofrece productos o servicios, se relaciona con su plantilla y su clientela o se adapta a las condiciones del mercado. Estas transformaciones, que suelen ser profundas, tienen un impacto duradero en la empresa y su industria porque han requerido una planificación estratégica cuidadosa y una adaptación continua para poder llevar a cabo esos cambios que se espera sean reales, por lo tanto, causen impacto.
Esas transformaciones significativas pueden incluir cuestiones de transformación digital y digitalización de procesos, cambios en el modelo de negocio, diversificación y expansión a nuevos mercados e industrias, fusiones, integraciones y adquisiciones de empresas por parte de otras, adopción de prácticas y procesos sostenibles y también, entre cuestiones, de cambios culturales que implementan una nueva cultura empresarial que valora la innovación, la colaboración, la diversidad y la inclusión.
Pero, ¿tenemos claro qué significa realmente la D&I en el contexto de la comunidad LGTBI? ¿Cómo pueden las empresas abrazar la diversidad LGTBI para crear entornos de trabajo diversos a la par que productivos?
En mi opinión, la D&I LGTBI en el lugar de trabajo comienza con la celebración y el respeto de la autenticidad, lo que se traduce en que cada empleada y empleado se siente libre de ser quien es en su puesto de trabajo, y eso implica haber creado antes una cultura empresarial en la que se valora y se respeta la dignidad de todas las personas. Y, es que, cuando podemos ser quienes somos, es decir, cuando podemos ser personas auténticas en el trabajo, contribuimos al trabajo no sólo con nuestras ideas, habilidades y competencias, sino también con nuestras vivencias y testimonios. Y esa autenticidad no sólo es un beneficio individual para todas las personas que se benefician de la libertad de poder ser, sino que lo es para el común de la empresa porque impulsa la innovación de una manera notable.
Para que esos espacios empresariales sean realmente seguros, es fundamental que mucho antes hayamos establecido políticas claras no sólo de no discriminación hacia las personas LGTBI (incluyendo, claro está, la discriminación evidente y las formas más sutiles de prejuicio y sesgo) sino de fomento del respeto a la dignidad de la persona y de fomento de la propia diversidad.
Es en este punto del proceso donde la alta dirección de la empresa desempeña un papel fundamental en la promoción de la D&I LGTBI. Y, es que, los liderazgos deben mostrar un compromiso activo e inequívoco con la D&I, tanto a nivel de políticas internas, como de cultura, e implicarse en promover la representación de la comunidad LGTBI en todos los niveles de la organización y abogar por la igualdad en el lugar de trabajo.
Además, se deben fomentar alianzas y redes de apoyo LGTBI no sólo dentro de la propia empresa, sino también estableciendo alianzas corporativas con organizaciones LGTBI externas porque trabajando colaborativamente, la empresa comenzará a conectarse con la comunidad y aprenderá mejores prácticas en D&I.
Debemos tener presente que la D&I LGTBI no solo es una cuestión de buena voluntad o una cuestión de cumplimiento de la legislación; también es una estrategia empresarial sólida. ¿Por qué? Numerosos estudios han demostrado que las empresas que valoran y promueven la D&I son más innovadoras y rentables. Y es fácilmente medible lo que digo, porque para medir el progreso en D&I, las empresas pueden establecer métricas y objetivos claros, como el aumento de la representación LGTBI, la reducción de la discriminación reportada y la mejora de la satisfacción de la plantilla.
Si una empresa no ha comenzado todavía a implementar este tipo de cambios significativos en su cultura interna ya está llegando tarde a los cambios que el sector privado está viviendo. ¿Tu empresa está lista para asumir este compromiso o se está quedando atrás? ¿Hablamos?
Loren González 