Promover la sostenibilidad empresarial, cumplir con las metas de la Agenda 2030, en concreto, con las metas del ODS 10, cumplir con el trabajo decente y estar alineada con los Principios del Pacto Mundial de Naciones Unidas es posible para toda empresa, además de ético. Y, es que, la desigualdad laboral existe, fundamentalmente, cuando dos personas con características análogas tienen un salario o propuesta laboral diferente como consecuencia de su género, edad, nacionalidad, etnicidad, discapacidad, origen, orientación sexual, identidad de género, etc.
Las empresas – como ya he comentado muchas otras veces – tienen un papel fundamental en lograr la justicia social y la igualdad, por ello, desde mi punto de vista, deben velar, proteger y promover una cultura laboral inclusiva, adecuada y eficaz que sea la piedra angular sobre la que construyan sus políticas de retención y adquisición de talento, especialmente, en un mundo cada vez más competitivo y sostenible.
Con el objetivo de no dejar a nadie atrás, la Organización Internacional del Trabajo pone el foco en la igualdad y la no discriminación. En este contexto, el foco se divide en seis ejes de actuación cruciales:
- Promover la igualdad salarial de género.
La brecha salarial de género en España es del 28,81%. Y, sin embargo, como señala el informe sobre las memorias de sostenibilidad de las empresas del Pacto Mundial de la ONU en España, Comunicando el Progreso 2022, el 91% de las entidades españolas afirman tener integrada la igualdad de género en su estrategia.
Los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEPs) ofrecen una clara guía en este aspecto. Algunas medidas que pueden ayudar a la empresa a promover la plena inclusión son ejemplos como el sistema de remuneración en tiempo real, las políticas en la gestión del talento y la medición del impacto.
- Favorecer el acceso laboral a jóvenes
Una de cada cinco personas jóvenes europeas en paro es española porque mientras la media europea se sitúa en el 15%, en España alcanza la cifra del 30%. Sin embargo, existen otros problemas asociados, como son la temporalidad y la precariedad. Establecer procesos de acceso a la contratación para fomentar su acceso y disponer de un plan de formación continua para su empoderamiento serán clavespara derruir la discriminación. En este sentido, la OIT ofrece una fantástica herramienta electrónica para empleadoras sobre el diseño y desarrollo de habilidades para mejorar la inclusión juvenil.
- Apoyar los derechos de las personas con discapacidad
Diseñar una política de respeto a los derechos humanos con referencia explícita a las personas con discapacidad, poner en funcionamiento medidas de diligencia debida, activar un sistema de reparación de impactos negativos en los derechos de las personas con discapacidad o promover la igualdad de oportunidades en el trabajo son algunas de las claves para que las empresas sea realmente inclusivas. La Guía para empresas sobre los derechos de las personas con discapacidad es un instrumento fantástico para el sector privado.
- Desarrollar una cultura inclusiva con una óptica LGBTI
Un 42% de las personas LGBTI en España ha sufrido algún tipo de violencia verbal en el trabajo, según UGT. Ante este tipo de situaciones, contar con una cultura inclusiva que prevenga y sancione este tipo de comportamientos será clave para empresas realmente comprometidas con la diversidad LGTBI. Como consultor en políticas públicas LGTBI y sector privado, ofrezco mis servicios a empresas e instituciones para poner en marcha políticas reales que impacten en el sector, adecuándose a la realidad de cada empresa. ¡Cuenta conmigo para construir algo fantástico!
- Combatir la pobreza laboral y apoyar el salario digno
Combatir la pobreza laboral y apoyar el salario digno debe ser una prioridad no sólo para el futuro sino también en el presente. En “Explorando el futuro de las empresas y los Derechos Humanos”, se reflexiona de manera muy acertada sobre cómo las personas trabajadoras pobres se les debe la oportunidad de mejorar sus vidas a través de una remuneración justa. Y, es que, no existe una definición universalmente acordada de “salario digno”, como tampoco una cantidad monetaria universalmente aceptada. Pese a esto, creo que no es excusa para la inacción pues sí existe un amplio consenso en torno a lo que constituye un salario digno, que no es otra cosa que un salario que permite a las personas trabajadoras y a sus familias satisfacer sus necesidades básicas.
- Favorecer el trabajo decente en toda la cadena de suministro
El 77% de la población española considera que las plantillas no tienen un empleo justo y digno, según este estudio. Por esto, las Naciones Unidas apoyan el establecimiento de un salario justo para toda la plantilla, debido a la devaluación de los sueldos debido al coste de la inflación. Además, bajo el paraguas de las Naciones Unidas, también se exige seguridad den el trabajo más allá de la prevención de riesgos y como he venido diciendo en mis reflexiones semanales desde hace ya unas cuantas entradas.
Con respecto a este punto, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas dispone del informe Trabajo Decente en la Cadena Global de Suministro, una herramienta muy interesante con cambios- clave y oportunidades para las empresas en sus estrategias.
Loren González 