Desde hace unos años, muchas grandes empresas están impulsando redes específica para sus empleadas y empleados LGTBI – y aliadas – porque alrededor de 6 de cada 10 personas LGTBI ocultan su orientación sexual y/o su identidad de género en el trabajo por miedo a repercusiones negativas en su carrera profesional y en las relaciones con sus compañeras, compañeros, jefas y jefes, según fuentes de la FRA, FELGTBI+ y REDI.
Dentro de pocos meses, contar con planes de diversidad LGTBI en el sector privado que cuente con más 50 personas en la plantilla ya no va a ser una cuestión discrecional de cada empresa, sino que será un imperativo de la ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
Las reflexiones que se han hecho hasta la fecha desde el sector privado para poner en marcha estrategias de diversidad e inclusión LGTBI y RSC van a verse superadas y ahora es el momento de evaluar si lo hecho hasta este momento es o no es efectivo.
Buenas prácticas en la gestión del cambio cultural en la empresa hay muchas y algunas han provocado cambios culturales importantes, pero no todas. Y, es que, “celebrar la expresión de la diversidad LGTBI” es un concepto muy ambiguo que puede interpretarse de maneras muy distintas: revisar las políticas internas, crear comités de diversidad, visibilizar role models internos, formar y sensibilizar en sesgos inconscientes y usos del lenguaje, incluir la diversidad LGTBI en los propios productos, promover employees resource groups o «grupos de empleadxs LGTBI y aliadxs, etc.
(Cada vez que aparece una ‘x’ para generizar, olvidando por completo la perspectiva de la accesibilidad y el género, muere un gatito, pero de cómo se está mal-gestionando el lenguaje inclusivo reflexiono otro día).
Y en este punto me detengo hoy yo para reflexionar: en la generación de redes LGTBI. Y hoy reflexiono sobre este tema porque, si bien es cierto que las políticas de D&I LGBTI deben constituirse como un elemento transversal en la propia organización y la constitución de un Council de D&I que esté formado por un grupo de personas que – tanto por su rol profesional, como por su afinidad por los temas de diversidad – tenga la capacidad para producir cambios de impacto en la organización, no es menos cierto que esos Consejos LGTBI no son per se espacios seguros para todas las personas LGTBI.
En mi opinión, y según mi experiencia profesional, antes de poner en marcha “Grupos profesionales de personas LGTBI y aliadas” (que es como deberían nombrarse teniendo presente todas las intersecciones de las personas en el ámbito laboral) se debería fomentar la participación activa dentro de la propia empresa, en especial, desde la alta dirección, ya que si la dirección de la empresa no muestra un compromiso claro y respaldo a estas redes se puede generar desmotivación y reducir su efectividad. Además, si no reciben el respaldo necesario en términos de recursos, presupuesto y tiempo dedicado, es posible que no puedan llevar a cabo actividades significativas o brindar el apoyo requerido.
Si no se trabaja de manera adecuada y ordenada, formar parte de esos Grupos profesionales de personas LGTBI y aliadas puede suponer una re-estigmatización o re-estereotipación de las personas LGTBI. Y, es que, no podemos olvidar que, si la cultura general de la empresa no es inclusiva y no se fomenta el respeto y la igualdad, las redes pueden tener dificultades para marcar la diferencia. No podemos pasar por alto que, aunque estas redes se crean para brindar apoyo, muchas trabajadoras y trabajadores temen unirse a ellas por miedo a la discriminación o a represalias indirectas por parte de compañeras y compañeros.
Y todo esto suele suceder porque, en muchas ocasiones, generar estos “Grupos profesionales de personas LGTBI y aliadas” suple la capacitación en diversidad e inclusión del resto de la plantilla, evitando transversalizar las políticas de D&I LGTBI en el entorno de trabajo y haciendo que estas redes generen una percepción de tokenismo, es decir, se vean como meras estrategias de relaciones públicas o como intentos superficiales de mostrar inclusión sin un compromiso real.
En mi experiencia profesional, además de haber tenido que superar la dificultad de trabajar con las limitaciones geográficas propias de empresas con múltiples ubicaciones o presencia global, he visto cómo puede resultar difícil conectar a las personas miembro de la red debido a las distancias físicas y culturales e incluso horarias.
Además, si no se mide y evalúa el impacto de las redes, puede ser difícil identificar áreas de mejora y asegurarse de que se están cumpliendo los objetivos establecidos.
Por supuesto, cuando nombro estas razones no estoy diciendo que las redes específicas para personas LGBTI y aliadas en el ámbito del sector privado no sean valiosas, sino que si se plantean mal pueden ser obstáculos que se deben tener en cuenta.
Y se debe tener en cuenta que las personas LGTBI que integran estas redes no tienen por qué saber de políticas LGTBI ya que cuentan, de manera general, únicamente con sus historias de vida y no con formación objetiva. Desde su perspectiva profesional abordarán cuestiones laborales y lo harán desde sus propias vivencias por lo que – como sucede en todos los niveles y espacios sociales – nos podemos encontrar con espacios cisnormativos, machistas, misóginos, lesbofóbicos, bifóbicos, racistas, capacitistas, etc. Es decir, nos podremos encontrar con espacios liderados y conformados mayoritariamente por hombres cisexuales, gais, blanco-europeos, de clase media y sin discapacidad.
¿Cómo innovar en este sentido?
Mi propuesta radica siempre en poner en marcha Planes de diversidad LGTBI que contemplen, entre otras, las siguientes seis medidas básicas:
- Una buena formación, concienciación y sensibilización en temas LGTBI.
Muchas empleadas y empleados pueden carecer de conciencia sobre las experiencias y desafíos específicos que enfrentan las personas LGBTI en el entorno laboral. La formación dentro de los planes de diversidad LGTBI ayuda de manera importantísima a crear una mayor conciencia y comprensión de estas cuestiones, fomentando la empatía y el apoyo.
- Una formación interseccional que tenga en cuenta muchas aristas.
En entornos multiculturales y diversos, las diferencias culturales, lingüísticas y de capacidad pueden dificultar la participación plena en las redes LGTBI por lo que una formación 360 en realidades LGTBI y derechos humanos en el marco de la empresa abordará estas barreras desde el inicio, promoviendo el entendimiento intercultural y facilitando la inclusión de todo el personal.
- No hay cambio sin resistencia.
Sabemos que la resistencia al cambio es un mecanismo de defensa que se promueve a través del miedo. Ante el temor de perder lo que tengo, me retraigo, me aparto, me alejo e intento pasar desapercibida/o para no perder lo que de algún modo ya he ganado. En este sentido, algunas empleadas y empleados pueden resistirse a los cambios en la cultura y las prácticas laborales que promueven la diversidad LGTBI. Por esto, en los Planes de diversidad LGTBI se debe incluir un pilar fortísimo en materia de formación que proporcione las herramientas necesarias para abordar y superar esta resistencia, promoviendo una mayor aceptación y apoyo.
- Sin liderazgos visibles y referentes internos todo es más complicado.
La falta de líderes visibles y modelos LGTBI a seguir puede afectar a la confianza y la representación de las empleadas y los empleados LGTBI en la empresa. Por eso, los Planes de diversidad LGTBI deben incluir, a mi juicio, programas de desarrollo de liderazgo y mentoría que fomenten la visibilidad y el empoderamiento de las y los empleados LGTBI, estableciendo posibles referentes y aumentando su presencia en puestos de responsabilidad.
- No medir el impacto es trabajar sin saber.
Sin una evaluación y seguimiento adecuados todo el mundo sabe que es difícil medir el impacto real de las redes LGTBI y los planes de diversidad LGTBI. En la formulación de los planes de diversidad e inclusión se deben incluir herramientas de medición y evaluación que permitan obtener datos concretos sobre los avances logrados y las áreas de mejora.
- Sin el apoyo de recursos humanos será todo más complicado.
Si los equipos de recursos humanos no están capacitados o no tienen una comprensión sólida de las necesidades y desafíos de las políticas LGTBI es muy complejo que haya un apoyo y una orientación adecuados para impulsar los planes de diversidad LGTBI. En este sentido, la formación en diversidad LGTBI para las y los profesionales de recursos humanos es de suma importancia porque no sólo mejorará su capacidad para brindar un apoyo efectivo, sino que garantizará la igualdad de oportunidades para todo el equipo de profesionales.
Como consultor especialista en políticas públicas LGTBI, ¡cuenta conmigo para construir algo fantástico! y trabajemos de la mano para poner en marcha verdaderos planes de diversidad e inclusión LGTBI que mejoren la cultura organizacional de tu empresa.
Loren González 