La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI entró en vigor el 2 de marzo y supone una serie de avances en el ámbito laboral para el colectivo LGTBI y un dolor de cabeza enorme para el sector privado porque, a falta de su reglamentación, no sabe muy bien cómo implementar las medidas que establece la nueva norma.
Y, es que, el artículo 14 de la ley establece la obligación de que las Administraciones públicas tengan en cuenta en sus políticas de empleo el derecho a la no discriminación y para ello, impulsan una serie de medidas adecuadas y eficaces para garantizar la igualdad de trato, promover la formación, apoyar las campañas divulgativas, fomentar la implantación progresiva de indicadores de igualdad relacionados con la realidad de las personas LGTBI, la inclusión en los convenios colectivos de cláusulas de promoción de la diversidad LGTBI e impulsar la elaboración de códigos éticos y protocolos en las Administraciones públicas y en las empresas que contemplen medidas de protección frente a toda discriminación, entre otras medidas.
¿Por qué tanta preocupación por parte del sector privado?
Fundamentalmente porque la ley establece un año (12 meses a partir del 2 de marzo de 2023) para poner en marcha medidas, recursos y protocolos en empresas de más de 50 personas en plantilla.
La ley obliga a estas empresas a contar con un conjunto de medidas y recursos que se pactarán a través de la negociación colectiva y acordarán con la representación legal de las personas trabajadoras.
Esta obligación irá pareja al trabajo de recopilación y difusión de buenas prácticas en empresas que llevará a cabo el Consejo de Participación de las Personas LGTB y al diseño de medidas de acción positiva para mejorar la empleabilidad de las personas trans así como planes específicos de fomento del empleo, cuyo responsable será el Ministerio de Trabajo y Economía Social.
En paralelo, la ley también establece que la obligación para los empleadores o prestadoras de bienes y servicios de adoptar métodos o instrumentos para la prevención y detección de situaciones de discriminación, así como articular medidas para su cese inmediato.
A mi juicio, no se deben abrir de nuevo las mesas de diálogo para incluir en los Planes de Igualdad la diversidad LGTBI sino que se deben establecer planes diferenciados que se retroalimenten entre sí. En este sentido, el Ministerio se comprometió a desarrollar un reglamento, pero no sabemos todavía la fecha exacta de su publicación.
Otra de las novedades que incluye la ley es que las empresas no pueden discriminar a las trabajadoras y los trabajadores por su orientación e identidad sexual, expresión de género o las características sexuales, conceptos que todavía muchas empresas, y gran parte de la sociedad, no maneja de forma habitual, por lo que la formación por parte de especializados en la materia se va a convertir en esencial en este sentido.
Como especialista en políticas públicas LGTBI, ¡cuenta conmigo para construir algo fantástico! y trabajemos de la mano para poner en marcha todas estas medidas. No dudes en buscar asesoramiento para asegurarte de que estás tomando las decisiones correctas para tu organización.
Loren González 