En la Tesis de Licenciatura “Mobbing: características específicas e intervenciones preventivas en las organizaciones de hoy” de María Luján Boné la autora dice que “el acoso psicológico en el trabajo puede manifestarse de varias maneras, a través de diferentes actitudes, comportamientos y actos hostiles, utilizando mecanismos diversos. Los mismos son -en su gran mayoría- de naturaleza verbal, incluyendo rara vez la violencia física. Muchos de estos comportamientos pueden ser incluso, aceptados y considerados como comunes en el día a día de una organización o en cualquier tipo de relación, pero lo que los hace distintivos, lo que los convierte en una situación de acoso psicológico, es su duración en el tiempo. Son ejercidos por parte del hostigador y dirigidos a la víctima de forma recurrente -al menos una vez por semana- y durante un largo periodo de tiempo -durante un mínimo de 6 meses-”.
Dichas actitudes, comportamientos y actos hostiles pasan por comportamientos ejecutados por quien hostiga y apuntan a impedir que la víctima se comunique y se exprese de forma adecuada y libremente con otras personas (por ejemplo: gritarle y/o interrumpirla cuando habla, agredirla y amenazarla verbalmente, criticar permanentemente todo lo que dice, insultarla, etc), pero también contempla aquellos comportamientos dirigidos a aislar social, psíquica y físicamente a la víctima y evitar así́ que mantenga contactos sociales (asignarle un puesto de trabajo que la mantenga aislada o evitar que mantenga contacto con sus colegas, ignorar su presencia, excluirla de eventos sociales tanto formales como informales, entre otros) y también consisten en difamar a la víctima impidiéndole que mantenga su reputación personal y/o laboral (menospreciarla, descalificar su persona delante de sus compañeras y compañeros de trabajo, burlarse de ella, asignarle tareas humillantes, ridiculizarla, hacer correr rumores falsos acerca de su salud mental y/o su vida privada o atacar sus creencias personales).
Sumado a todo esto, el mobbing también tiene que ver con todas aquellas acciones dirigidas a desacreditar profesionalmente a la víctima (criticar y subestimar su trabajo, asignarle tareas insignificantes o muy inferiores a su capacidad laboral, o por el contrario, tareas muy difíciles que requieren de una mayor competencia y/o experiencia de la que la víctima posee, cambiarle las tareas de forma muy seguida, brindarle información falsa acerca del rol profesional que debe cumplir, brindarle información ambigua, omitirle información necesaria para que pueda llevar a cabo su trabajo de forma satisfactoria, sobrecargarla de trabajo o ir reduciendo sus tareas hasta que la misma no tenga nada que hacer, etc) y, cómo no, amenazarla físicamente asignándole tareas peligrosas para su salud, hacerla trabajar en ambientes nocivos para su salud, entre otras.
Así, el objetivo claro de quien agrede es desestabilizar psíquicamente a la víctima logrando que la misma abandone su lugar trabajo.
Si ya el acoso laboral es difícil de demostrar, cuando la motivación y/o la excusa es la LGTBIfobia, todo se complica mucho más. Y, es que, es muy difícil encontrar sanciones a empresas por no evitar el acoso laboral por su orientación sexual, identidad o expresión de género. Una de las excepciones a este hecho fue el inicio del proceso sancionador abierto por la Inspección de trabajo contra la empresa Harinas de Andalucía (Tarifa, Cádiz), al detectar incumplimientos en un caso de acoso a un trabajador por su orientación sexual.
Según el proyecto ADIM, realizado por los Gobiernos de España y Portugal, el 72% de las personas LGTBI no desvelan su orientación sexual en sus lugares de trabajo, y solamente el 55% de las personas del colectivo que tienen descendencia se sienten cómodas/os hablando de ello. Especialmente relevante es el hecho de que el 24% de las personas reconoce que uno de los motivos principales de permanecer en silencio es no querer que cambie la valoración profesional que se tiene de ellas.
La realidad no puede obviarse y la cotidianidad nos dice que las personas LGTBI, de manera general, no revelamos nuestra identidad de género y/u orientación sexual por el temor a los insultos o al despido, pero también a ser víctimas de burlas, chistes o cotilleos, sean intencionados o no. Los comentarios, el aislamiento en el ambiente de trabajo o el lenguaje discriminatorio en momentos relajados del trabajo también son otros factores.
Por eso y por otras cuestiones, es imprescindible la implicación de la empresa al más alto nivel, los sindicatos y el resto de actores sociales en el mercado laboral ya que hay que trabajar fuertemente en la cultura de la empresa y el ambiente laboral, aspectos clave de cara a que las personas LGTBI nos encontremos con la confianza suficiente como para poder vivir en libertad nuestra propia identidad.
A lo largo de mi carrera profesional y activista he tenido la oportunidad de trabajar mucho con el sector privado en la implementación de medidas de diversidad, igualdad y prevención de la LGTBIfobia en el seno de las empresas y soy un ferviente convencido de que debemos y podemos, cuanto menos, hacer lo siguiente:
- ampliar y mejorar el actual marco normativo, dando mayor reconocimiento y singularidad a la situación de las personas LGTB en el ámbito laboral.
- formar y sensibilizar de manera progresiva y transversal para alcanzar a todos los niveles que actúan en el ámbito laboral.
- establecer canales que premien las buenas prácticas al tiempo que se sancionan más claramente las actitudes y comportamientos LGTBIfóbicos, para transmitir claramente “tolerancia 0” a la discriminación.
Por ello, si necesitas trabajar en esta materia y no sabes por dónde comenzar ¡Cuenta conmigo para construir algo fantástico!
Loren González 