Con “Hipopinkcresía” (hipocresía & pinkwashing, conceptos muy similares) me refiero a la actitud que tienen algunas organizaciones que fingen una cualidad, sentimiento, virtud u opinión de aceptación de la diversidad LGTBI que no tienen y además lo creen a ciencia cierta. Y con esto no me estoy queriendo parecer al inventor de palabras que aparece en ‘La colmena’, de Camilo José Cela, ni mucho menos. Mi intención es únicamente llamar la atención sobre la generación de espacios inclusivos en los entornos laborales.
Y, es que, dentro de cualquier organización es imprescindible que sus equipos sean conscientes de la cultura empresarial de la misma, tal y como sucede en cualquier grupo humano (países, familias, entre amistades, etc.) en el que hay hábitos propios, lenguajes singulares, maneras concretas de proceder, etc.
Tenemos que tener muy presente que la cultura empresarial influye de una manera directa en las funciones del equipo y de la propia organización porque hace referencia a todos los valores, creencias, acciones, pensamientos, metas o normas que comparten las personas miembro de esa organización y define la personalidad y el ideario de la empresa. De esta manera, la cultura empresarial se ve reflejada en cualquier acción llevada adelante por cualquier persona trabajadora, desde cómo se dirige a la clientela hasta cómo habla con sus compañeras y compañeros, pasando por las propias prioridades de la empresa, entre otros muchos aspectos.
Se promueva o no, toda organización, de una forma u otra, tienen su propia cultura organizativa, y el problema reside en que muchas entidades (especialmente las organizaciones no profesionalizadas, entre las que se encuentra la gran mayoría de organizaciones LGTBI) no lo saben de forma consciente, no la han definido, no se lo han planteado, no está consensuada… cuando en un estado ideal, cada organización debería definir su propia cultura organizativa (y revisarla las veces que sea necesario) para obtener los beneficios tanto a nivel interno como externo de tener unas bases compartidas por todo el equipo, y que consecuentemente repercutirá en sus stakeholders.
En definitiva, la cultura organizativa es la que va a permitir impulsar y propiciar ecosistemas reales de diversidad e inclusión para con las personas LGTBI, generando conexiones valiosas y desarrollando ideas y espacios realmente heterogéneos, comprensivos e inclusivos porque el mundo del trabajo y de la empresa sigue mostrándose como un espacio hostil para las personas LGTBI, más allá de que exista discriminación, pues no suelen ser espacios realmente agradables para trabajar.
Además del ocultamiento preventivo, la autosegregación, la LGTBIfobia latente y las altas dosis de violencia expresa y tácita el clima laboral es en muchos casos irrespirable porque el patriarcado cis-hetero-blanco, capacitista y de clase está más que presente.
La cultura en la que vivimos hace que la sociedad sostenga que las personas blancas, cisexuales, heterosexuales, sin discapacidad y con una determinada clase social perpetúen y mantengan el dominio en todos los espacios, también en el trabajo (como estructura sociopolítica concreta), pese a estar en espacios de organizaciones que dicen trabajar la “diversidad e inclusión de las personas LGTBI”, tengan o no una etiqueta con la bandera LGTBI en la puerta de entrada al negocio.
Podemos generar espacios realmente inclusivos
Trabajar sobre los sesgos inconscientes, sobre las suposiciones, creencias o actitudes adquiridas de manera automática para nuestra propia supervivencia, en términos generales, es fundamental para generar espacios inclusivos.
El sesgo por cuestiones LGTBI no se fundamenta únicamente en los estereotipos y prejuicios sobre la orientación sexual, la identidad y la expresión de género, sino en todo cuanto conllevan estas categorías: el concepto de familia, el uso y disfrute del ocio, las formas de relacionarnos socialmente, el humor, el sentido de comunidad, etc. porque las personas LGTBI, de manera general, nos conocemos, interrelacionamos y nos integramos con otras personas LGTBI y no LGTBI de manera diferente a cómo las personas cis-heterosexuales se relacionan entre sí y para con las personas LGTBI. Y es lógico, porque los procesos de socialización que vivimos y los niveles de deconstrucción sobre la normatividad que hemos alcanzado son muy diferentes.
En mi opinión, y reflexiono mucho sobre la gestión de espacios porque es un tema que me inquieta especialmente, creo que éste es el gran reto en las organizaciones empresariales actuales que realmente quieran ser inclusivas: generar espacios igualitarios pasa por respetar las diferencias y elevarlas todas al mismo nivel, sin escalones de “mejor” o “peor” persona.
Cuando generamos espacios “amigables”, igualitarios, LGTBIfriendly o como queramos llamarlos, las trabajadoras y los trabajadores que conforman y llenan esos espacios “amigables” deben estar realmente deconstruidas, y ser abiertas y receptivas, no imponiendo su moral de una manera supremacista, tácita o expresamente. De esta manera evitaremos ya no sólo comentarios desde el privilegio sino pensamientos del tipo “es que tú no eres madre/ padre y no lo entiendes”, “te pasas todos los fines de semana de fiestas”, “con tu sueldo para ti sola yo también viajaría tanto como tú”, haciendo referencia, por poner un mero ejemplo, al único modelo familiar válido, el “normal”, el cisheteronormativo en todas sus vertientes.
Pero hablemos con claridad, la cuestión es que las personas que disfrutamos de los privilegios (en mi caso, de ser hombre, cis, blanco, de clase media y sin discapacidades diagnosticadas) siempre nos podemos creer el paradigma y modelo de lo humano, como decía Marcos Ventura, activista trans de Gamá, Colectivo de Lesbianas, Gays, Transexuales y Bisexuales de Canarias, publicó en 2018 un artículo en 1 de cada 10.
El problema reside en que, como dice Marcos, cuando esto sucede “son los diferentes a ellos los que tienen accidentes, taras, desperfectos… alguna característica que modifica y degrada ese modelo de lo humano. La forma de luchar contra esa forma de pensar es conseguir que la gente comprenda que “normal”no significa “que se encuentra en su estado natural” (como dice la RAE en su primera acepción) lo que provoca que lo que es diferente a lo “normal” sea contrario al estado natural de las cosas, sino que “normal” significa “que sirve de norma o regla” (la segunda acepción que da la RAE), es decir, que se ajusta a las normas que el poder, que se ejerce en todas las relaciones sociales, nos impone para vivir y para ser, de forma que romper esas normas no es ir contra la naturaleza humana, sino ir contra el poder establecido”.
Y ¡ojo! porque yo estoy absolutamente de acuerdo con Mattilda Bernstein Sycamore, en «»Transgender Troops» Should Be an Oxymoron» cuando argumenta que el enfoque de un solo tema LGTBI, que ignora todas las diferencias intragrupales entre las letras, ha llevado a un movimiento y cultura centrados en las necesidades – o requerimientos – de los hombres cis gais blancos de clase media, lo que aliena a cualquiera que no encaja en esa descripción y que también nos ha hecho trabajar a los hombres cis gais blancos de clase media desde nuestro privilegio frente a las otras realidades LTB+. Y eso que creo que estamos avanzando en el sentido de que los grupos más dominantes, entre los que me encuentro, nos hemos vuelto más dispuestos a escuchar la experiencia de las realidades más vulnerabilizadas e incluso a identificarnos con las características compartidas de nuestra propia experiencia. Pese a esto, en mi opinión, sigue existiendo un largo camino por recorrer antes de que podamos afirmar que hemos dado la bienvenida a toda a la comunidad LGTBI en nuestra lucha colectiva.
En definitiva, y en aras de ser justo, antes de formar – o paralelamente – a las personas cis-hetero y darles herramientas para que comiencen a deconstruirse en materia de diversidad LGTBI debemos deconstruirnos individual y colectivamente para ser conscientes de nuestros privilegios porque no podemos olvidar que no somos una especie separada del mundo sino que también funcionamos a través de sesgos inconscientes que perpetúan las desigualdades. En este sentido, ¡Cuenta conmigo para construir algo fantástico! y mejoremos la formación y los espacios en tu organización.
Loren González 